Руководитель отдела продаж пишет рекрутёру: «Мне нужен человек, как Андрей, только чтобы не уходил в отпуск в сезон и сам закрывал дебиторку». Через неделю он спрашивает, почему нет резюме. Рекрутёр отвечает, что резюме есть, сорок штук, но на человека с такими характеристиками из них никто не похож. Руководитель удивляется: «А что вы тогда всю неделю делали?»
Этот диалог хорошо показывает, в чём проблема. Со стороны кажется, что рекрутёр открывает сайт вакансий, находит подходящие резюме и звонит. На деле звонки составляют малую часть работы, а выбор резюме по ключевым словам не решает ничего. Дальше разберём, что такое рекрутинг, чем рекрутёр отличается от кадровика и почему профессию так часто недооценивают.
Что такое рекрутинг
Рекрутинг — это процесс поиска, привлечения и отбора людей на конкретные позиции в компании. Определение сухое, поэтому полезнее посмотреть, из чего процесс состоит.
Сначала появляется потребность: кто-то уволился, растёт нагрузка или открывается новое направление. Затем нужно понять, какой человек на самом деле требуется. Потом идёт поиск, первый контакт, оценка, согласование с руководителем, предложение, переговоры о деньгах и условиях. Заканчивается всё не подписанием договора, а тем, что человек вышел на работу, прошёл испытательный срок и остался продуктивно работать в компании.
Если рекрутёр закрыл вакансию, а сотрудник через два месяца ушёл, работу нельзя считать хорошей, как бы быстро всё ни произошло. Поэтому зрелый рекрутинг измеряют не количеством резюме и интервью, а тем, остался ли человек и справляется ли он с задачами.
Вот несколько форматов:
Внутренний рекрутинг. Специалист работает в штате и закрывает вакансии своей компании. Он глубоко знает продукт, команду и культуру, но обычно ограничен одним работодателем и его репутацией на рынке.
Агентский рекрутинг. Рекрутёр работает вне компании (в кадровом агентстве или как независимый фрилансер) и подбирает персонал для разных клиентов. Он быстро набирает опыт по разным отраслям, но хуже знает внутреннюю кухню каждого заказчика. Чем больше профессиональный опыт рекрутёра, тем глубже он понимает структуру, особенности каждого бизнеса, нюансы каждой вакансии и его поиск, подбор становится более эффективным, в цель.
Хедхантинг. Здесь речь идёт о поиске конкретных людей, часто на руководящие и редкие позиции, в том числе тех, кто сейчас не находится в активном поиске работы. Требует высокой квалификации рекрутёра и гибкости работодателя. Это совместная работа, которая влечёт за собой временные затраты.
Массовый рекрутинг. Нужно набрать много людей на однотипные позиции: курьеров, операторов, продавцов. Здесь важны скорость и автоматизация. Глубокая оценка компетенций кандидатов не требуется или проводится поверхностно.
Несмотря на разные подходы и инструменты, у всех форматов одна суть: найти совпадение интересов — чтобы работа подходила человеку, а человек — бизнесу.
Кадровик и рекрутёр: две разные профессии
Путаница возникает потому, что обе должности относятся к «работе с персоналом», а в небольших компаниях их часто совмещает один человек. Но задачи у них почти не пересекаются.
Кадровик отвечает за то, чтобы отношения между компанией и сотрудником были правильно оформлены. Он готовит трудовые договоры и приказы, ведёт личные дела, считает стаж, оформляет больничные, командировки и отпуска, переводы и увольнения, следит за соблюдением трудового законодательства. Его главный вопрос: «Соответствует ли это закону, нет ли риска штрафа?» От кадровика требуются точность, знание нормативной базы и внимание к деталям. Ошибки в документах — это не просто неточности, а реальные финансовые риски для компании.
Рекрутёр работает с внешним рынком и с людьми, которые ещё не сотрудники данной компании. Он должен понять, кто нужен, найти этих людей, заинтересовать, оценить и привести к решению. Его главный вопрос: «Где взять человека, который справится, и как убедить его прийти?» От него требуются коммуникативные навыки, понимание бизнеса, умение продавать вакансию и умение отказывать, не портя репутацию работодателя.
Проще всего увидеть разницу по моменту, когда человек выходит на работу. Рекрутёр к этому моменту уже сделал основную часть работы и передаёт нового сотрудника дальше. Кадровик в этот момент начинает свою: оформляет документы и заводит личное дело сотрудника.
Ещё одно отличие в направлении взгляда. Кадровик смотрит внутрь компании, на то, что уже есть и должно быть оформлено. Рекрутёр смотрит наружу, на рынок: сколько сейчас стоят специалисты такого уровня, что предлагают конкуренты, почему кандидаты отказываются от оффера. Первый защищает компанию от рисков, второй приводит в неё людей.
Бывает, что в компаниях до тридцати-пятидесяти человек эти роли совмещает один специалист. Это возможно, когда вакансий небольшое количество и они типовые. Проблемы начинаются, когда такого человека просят закрыть вакансии, требующие глубокой проработки рынка труда, аналитики, нестандартного поиска и сложных переговоров с кандидатами, не учитывая, что вторая половина его работы требует совсем другого склада ума. Сорсинг и интервью плохо совмещаются с табелями и приказами, потому что одно требует длинных блоков внимания, а другое - постоянного переключения. В итоге страдает и подбор — из‑за нехватки времени и фокуса на стратегическом поиске, и кадровое делопроизводство — из‑за спешки и риска ошибок в документах.
Почему рекрутинг не сводится к обзвону резюме
Теперь главное. Представление об «обзвоне» исходит из предположения, что резюме нужных кандидатов легко найти на рабочий сайтах, что эти люди ждут звонка и согласны рассмотреть наши вакансии. Но на практике это бывает очень редко и вот почему.
Нужного человека не просто найти в открытых базах и он не откликается на вакансии
Сильный специалист, у которого всё хорошо на текущем месте, не обновляет резюме и не откликается на вакансии. Возможно, он заходит на сайты по поиску работы, но редко и лишь с целью мониторинга рынка труда. В профессиональной среде такого человека называют "пассивным кандидатом" или "кандидатом не в поиске работы". Именно среди них часто находятся самые подходящие люди. До них часто сложно дозвониться и они не мотивированы заводить диалог. Иногда до них нужно доходить: через профессиональные соцсети, сообщества, рекомендации, конференции, публикации. Это называется сорсингом, и это отдельный навык, похожий на журналистское расследование. Нужно придумать, где этот человек может быть виден, как его найти, как понять, что он подходит по одному-двум признакам, и как написать ему так, чтобы он не удалил сообщение. Так же необходимо уметь такого кандидата расположить к себе и заинтересовать вакансией.
Сначала нужно разобраться, кого искать
Часто работодатель, который открывает вакансию, не может сразу точно сформулировать, кто ему нужен. Он говорит: «Нужен хороший аналитик», а на встрече выясняется, что ему на самом деле нужен человек, который наведёт порядок в отчётности и не будет конфликтовать с бухгалтерией. Это совсем другой профиль.
Поэтому компетентный рекрутёр начинает с разговора с заказчиком. Он выясняет, какую проблему должен решить новый сотрудник, чем занимался предыдущий человек и почему не устроил, какая команда и какой стиль руководителя, какие требования строго обязательны, а какие желательные. Часто на этом этапе выясняется, что бюджет не соответствует ожиданиям или что вакансия вообще не нужна в том виде, в каком заявлена. Если пропустить этот шаг, рекрутёр будет искать «идеального кандидата» и найдёт только раздражение у обеих сторон.
Звонок — это продажа и экспертиза одновременно
Когда нужный человек найден, ему нужно продать вакансию и компанию. Хорошие кандидаты редко ищут работу, их надо заинтересовать, а для этого нужно знать и компанию, и рынок, и мотивацию конкретного кандидата. Одному важна зарплата, другому - амбициозный проект, третьему - возможность удалённо работать, четвёртому - перспектива роста. Рекрутёр, который поверхностно прочитал резюме и зачитал вакансию по шаблону, получит отказ. Рекрутёр, который поймёт, чего ищет кандидат, и покажет, как компания может это дать, — получит продуктивный диалог.
Одновременно рекрутёр оценивает. Он проверяет, что человек действительно умеет и то, что написано в резюме "для красоты". Для этого нужно понимать профессию достаточно глубоко, чтобы задавать вопросы, на которые нельзя ответить заученными фразами.
Оценка кандидата — не угадывание
Часто наше впечатление обманчиво: общительные и раскованные люди нравятся больше, чем сдержанные и немногословные, независимо от профессиональных качеств. Чтобы снизить влияние симпатии, быть более объективными. используют структурированное интервью. Это заранее продуманные вопросы, основанные на реальных ситуациях из прошлого опыта: что было, что человек сделал сам, чем закончилось, что бы сделал иначе.
К этому добавляется разбор кейсов, проверка рекомендаций. Рекрутёр отвечает за то, чтобы решение принималось на основе фактов, а не только впечатления.
Половина работы — с нанимающим менеджером
Рекрутёр работает с двумя сторонами (кандидат и работодатель). И работа со второй стороной, с работодателем, часто бывает сложнее.
Эта часть работы часто не видна, но именно она определяет скорость и качество закрытия вакансии.
Типичные сложности со стороны работодателя:
перенос собеседований и затягивание решений;
отсутствие обратной связи по кандидатам;
существенное изменение требований в ходе подбора;
промедление, ведущее к потере сильных кандидатов;
отказ корректировать профиль вакансии, даже если рынок диктует другие условия
Функции рекрутёра в этом взаимодействии:
согласование и контроль сроков;
коммуникация и напоминания;
аналитика рынка и аргументация;
управление ожиданиями.
Таким образом, рекрутёр выполняет переговорную и аналитическую работу, без которой подбор не будет эффективным.
Финал: Оффер. Торг. Контроффер.
Когда кандидат подходит, мы делаем ему предложение о работе (оффер). Но и тут процесс может сорваться. Его текущий работодатель может сделать контроффер - встречное предложение сотруднику, чтобы удержать его на текущем месте работы (например, с повышением зарплаты, лучшими условиями или предложением более высокой должности).
Хороший рекрутёр заранее знает мотивацию кандидата, причины поиска новой работы. Он продолжает вести переговоры. Не давит, а помогает человеку принять решение, о котором тот не пожалеет через полгода.
После подписания оффера и выхода кандидата на работу - работа рекрутёра не заканчивается. Рекрутёр на связи в первые недели, потому что именно тогда могут появиться расхождения между обещанным и реальным. Если их вовремя заметить, человека можно удержать.
Как выглядит воронка на практике
Чтобы почувствовать масштаб, возьмём условный пример для вакансии специалиста среднего звена. Цифры приблизительные и сильно зависят от отрасли и должности.
Рекрутёр изучает рынок, находит резюме или получает отклики от нескольких сотен потенциальных кандидатов. После первичного отбора по резюме остаётся несколько десятков. С ними он созванивается и проводит предварительное интервью, после которого человек десять проходят дальше. С ними проводится полноценное интервью. Руководителю показывают троих-четверых лучших кандидатов. Двое доходят до финала, один получает оффер. Иногда он отказывается, и процесс частично повторяется.
Если смотреть на итог, то из сотен контактов результатом становится один человек. И каждый этап требует отдельного внимания. Именно поэтому так обманчиво выглядит формулировка «просто обзванивает резюме»: звонки составляют лишь видимую часть процесса.
Из чего складывается хороший рекрутёр
Общие качества описывать скучно, поэтому приведу конкретные признаки.
Такой специалист понимает бизнес-задачу, а не только требования в вакансии. Он может объяснить, почему на эту позицию лучше взять человека с определённым опытом, даже если в описании написано другое. Он честен с кандидатами: не обещает того, чего нет, и сообщает об отказе с причиной. Он честен и с заказчиком, когда говорит, что рынок не подтверждает ожидания и предлагает решения, варианты. Он помнит людей: кандидат, который не подошёл сейчас, может подойти через год, а человек, с которым обошлись уважительно, рекомендует знакомого.
Он также ведёт аналитику по источникам поиска, откликам, на каком этапе потерялись кандидаты. Это позволяет понять, что не работает: текст вакансии, зарплатная вилка, скорость ответа или другие причины.
Как понять, что рекрутинг в компании работает
Самые частые метрики — срок закрытия вакансии и стоимость найма. Они важны, но не исчерпывают картину. Быстро закрытая вакансия, на которую пришёл не тот человек, обойдётся дороже долгого поиска.
Более честные показатели такие: сколько новых сотрудников остаётся после испытательного срока и года, как оценивают их работу руководители, сколько кандидатов принимают оффер, как кандидаты отзываются о процессе, даже если им отказали. Если все эти цифры в порядке, значит, система работает. Если нет, проблему стоит искать не в «плохих рекрутёрах», а в процессе: размытых требованиях, медленных согласованиях, нереалистичных ожиданиях.
Итог
Рекрутинг — это работа на стыке продаж, аналитики, психологии и управления проектами. Рекрутёр отвечает за приток людей в компанию, кадровик - за правильное оформление трудовых отношений с ними. Это разные задачи, и совмещать их можно, но нужно понимать, что у них разные требования к компетенциям.
Если вернуться к началу, руководитель, который просил «такого же, как Андрей, только лучше», получит результат, когда рекрутёр сначала выяснит, что именно в Андрее ценно, чего ему не хватает и что нужно от нового человека. Ради этого и существует профессия, а рабочие сайты - это лишь один из инструментов рекрутёра.